01请简述Y理论的主要内容。

　　【答案要点】(1)大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的。

　　(2)控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人在执行任务的过程中能够自我指导和自我控制。

　　(3)在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。

　　(4)大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素所指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。

　　(5)人体之中蕴藏着极大的潜力，但在现代工业条件下，一般人只能发挥少部分潜力。

　　(6)员工个人自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给予机会，员工会自动地把自己的目标与组织的目标相结合，通过实现组织目标而获得个人自我实现需求的满足。

　　02请简述斯金纳强化理论的主要内容。

　　【答案要点】(1)强化理论认为，人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境;当这种行为的结果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现;反之，当这种行为的结果对人们不利时，这种行为就会减少或消失。因此，行为的结果会对人的动机产生很大影响，从而使行为在后续得以增加、减少或消失。

　　(2)依据强化的目的，强化可分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退;依据强化的方式，强化可分为连续强化和间断强化。

　　03简述经济人假设的特点。

　　【答案要点】(1)人必然是自利的，且不是孤立的。追逐个人利益的动机是人行为的驱动力;人不能孤立地生存，只有在经济生活中与他人进行交往，才能谋求私人的利益。

　　(2)人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利益的最大化。

　　(3)人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益。

　　(4)人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变。

　　04简述麦格雷戈X理论的基本观点。

　　【答案要点】(1)多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作。

　　(2)多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，而心甘情愿地受别人指导。

　　(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，以迫使他们为达到组织的目标而工作。

　　(4)多数人工作是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作。

　　(5)人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述前四种假设的人，只有少数人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应当承担管理的责任。

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　　05简述社会人假设的基本观点。

　　【答案要点】(1)从根本上说，劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感。

　　(2)工业革命与工业合理化使得工作本身失去了意义，因此劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义。

　　(3)劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。

　　(4)劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

　　06简述高成就需要者的主要特征。

　　【答案要点】(1)事业心强、敢于负责、敢于寻求解决问题的途径。

　　(2)喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易

　　或特别困难的工作任务。

　　(3)密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，喜欢能立即给予反馈的任务。

　　(4)重成就、轻报酬，报酬对高成就需求者来说，只是衡量进步和成就的工具。

　　07简述公平理论的贡献与启示。

　　【答案要点】公平理论的贡献与启示：

　　(1)公平理论提出了相对报酬的概念，对组织管理有较大的启示意义。

　　(2)该理论使管理者认识到社会比较是人们普遍存在的心理现象，利用公平感来调动员工的积极性是一种重要的激励手段。

　　(3)该理论强调了管理者的管理行为必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感。

　　08论述期望理论的主要内容和启示。

　　【答案要点】期望理论的主要观点如下：

　　(1)人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此，人们从事任何工作行为的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的估计的乘积。用公式可表示为：M(激励力)=V(效价)×E(期望值)。

　　(2)依据期望公式,如果将激励力、效价与期望值做简单的高低切分，那么只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。

　　(3)激励的过程要处理好三方面的关系:

　　第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标。如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的概率较高，就会产生行为的信心;反之，就会失去工作的动力。

　　第二，绩效与奖励的关系。人们总是希望在取得绩效后得到奖励。如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就会产生行为的热情;反之，就会丧失工作的积极性。

　　第三，奖励与满足需要的关系。人们总是希望自己获得的奖励满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在差异，他们对各种需要得到满足的程度就不同。因此采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

　　激励过程的期望理论对管理者的启示：

　　(1)管理人员的责任是帮助员工满足需要,同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励,管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件(时间和设备)得到这些结果。

　　(2)企业管理实践中不时有公司在组织内部设置提高员工积极性的激励性条款或举措，如为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得的主观能动性。通常,要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于(既不太低又不太高)工作的要求。